Falsch! Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung entbehrlich. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls und das dabei gezeigte Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters. Im Allgemeinen dürfen Sie auf eine Abmahnung verzichten, wenn der Pflichtverstoß Ihres Mitarbeiters so schwerwiegend war, dass Ihnen eine Fortsetzung des Ar- beitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, etwa weil das Vertrauensverhältnis völlig zerstört wurde.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen gibt es keinen allgemeinen Prüfungsmaßstab. Deshalb müssen Sie jeden einzelnen Kündigungsfall gesondert prüfen, ohne dabei schematisierend vorzugehen. Damit haben Sie als Arbeitgeber bei jeder verhaltensbedingten Kündigung immer ein spezielles Beurteilungsrisiko. Gehen Sie deshalb nach folgendem 5-Stufen- Prüfschema vor, das von der Rechtsprechung ebenfalls angewandt wird:

- Prüfen Sie im 1. Schritt, ob ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten vorliegt.
- Im 2. Schritt ist zu prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich oder entbehrlich ist.
- Im 3. Schritt ist zu erwägen, ob auch in Zukunft Vertragsstörungen durch diesen Mitarbeiter zu erwarten sind.
- Schließlich ist im 4. Schritt zu überlegen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen, beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.
- Zuletzt ist im 5. Schritt eine Interessenabwägung durchzuführen. Das heißt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht kommt, wenn Ihre Interessen als Arbeitgeber eindeutig die Interessen Ihres Mitarbeiters überwiegen.

Der Spezialfall der verhaltensbedingten Kündigung ist die außerordentliche fristlose Kündigung. Folgende Punkte sollten Sie hier für sich abhaken:
- Denken Sie an die Beweissicherung.
- Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB für Ihre Kündigung muss zwingend vorliegen.

Prüfen Sie auch die milderen Mittel, wie:
– Abmahnung
– Versetzung
– Ordentliche Kündigung
– Änderungskündigung.

Prüfen Sie die wechselseitigen Interessen an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Kündigen Sie innerhalb von 2 Wochen nach Erfahren des Kündigungsgrundes
Vor Ausspruch der Kündigung Betriebsrat anhören.

Vor einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung prüfen, ob bereits wegen eines vergleichbaren Sachverhalts eine Abmahnung erfolgt ist.

Achten Sie auf allgemeine und besondere Kündigungshindernisse wie Mutterschutz, Elternzeit, Betriebsrat.

Händigen Sie die schriftliche Kündigung immer vor Zeugen oder durch einen Boten aus.

Sprechen Sie in der Kündigung Klartext; es muss zum Ausdruck kommen, dass Sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden wollen.

(Quelle: BWRmed!a)

Falsch! Als Arbeitgeber haben Sie keinen Anspruch darauf, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter Ihnen die Krankheitsdiagnose mitteilt.
Hier gilt Folgendes: Ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter muss Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen, § 5 Absatz 1 EFZG. Die Mitteilungspflicht besteht unabhängig von einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Die unverzügliche Mitteilungsfrist besteht daher auch innerhalb der 4-wöchigen Wartefrist nach § 3 Absatz 3 EFZG, G nach Ablauf von 6 Krankheitswochen und in allen Fällen einer Fortsetzungserkrankung.

Der erkrankte Mitarbeiter muss seine Erkrankung unverzüglich, das heißt, am 1. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit und zwar noch vor Beginn der Arbeitsschicht oder in den ersten Betriebsstunden, bei Ihnen anzeigen. Hierfür reicht eine schriftlich, mündlich oder telefonisch angezeigte Mitteilung Ihres Mitarbeiters.

Das Risiko der Übermittlung trägt Ihr Mitarbeiter. Ihr Mitarbeiter kann und sollte zur Beschleunigung im Normalfall die telefonische Benachrichtigung wählen.

Ihr Mitarbeiter muss Ihnen als Arbeitgeber zunächst die Tatsache mitteilen, dass er infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist. War Ihrem Mitarbeiter ein rechtzeitiger Arztbesuch noch nicht möglich, so muss er Sie auf Grundlage seiner eigenen Diagnose informieren. Auf dieser Basis hat Ihr Mitarbeiter die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, damit Sie als Arbeitgeber entsprechend disponieren können.

Zeigt Ihr Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit nicht oder verspätet an, so verletzt er eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Er kann zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn Sie als Arbeitgeber Schäden erleiden. Darüber hinaus können Sie die verspätete Anzeige abmahnen und im Einzelfall, bei wiederholter Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht sogar kündigen.

Im Normalfall hat Ihr Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage dauert, § 5 Absatz 1 Satz 2 EFZG.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss als Mindestinhalt folgende Daten aufweisen:
- Name des Mitarbeiters,
- Feststellung der Arbeitsunfähigkeit,
- Dauer der Arbeitsunfähigkeit,
- Angabe des Arztes, dass der Krankenversicherer unverzüglich eine
Bescheinigung über Befund und Dauer der Arbeitsunfähigkeit erhält, und
- Ausstellung durch einen Arzt.
Die Diagnose darf Ihnen als Arbeitgeber vom Arzt nicht mitgeteilt werden. Ebenso wenig ist Ihr Mitarbeiter hierzu verpflichtet. Achten Sie aber unbedingt darauf, wer die fehlenden oder missverständlichen Angaben auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu vertreten hat. Nur dann, wenn der Fehler eindeutig Ihrem Mitarbeiter zuzurechnen ist, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern. Für den Irrtum des Arztes braucht Ihr Mitarbeiter nicht einzustehen.

Eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist grundsätz- lich unzulässig. Sie kann aber ausnahmsweise für 2 Tage vorgenommen werden.

Wenn Sie Zweifel an der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben sollten, sind Sie als Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

(Quelle: BWRmed!a)

Denn ein wesentliches Merkmal des abhängigen Beschäftigungsverhältnisses (= Arbeitsverhältnis) ist die persönliche Abhängigkeit Ihres Mitarbeiters, die sich speziell auch bei der Urlaubsgewährung zeigt. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit Ihres Mitarbeiters hängt oft auch von der Eigenart der Tätigkeiten ab, mit denen Sie ihn beauftragen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20.09.2000, Aktenzeichen: 5 AZR 61/99; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 37 zu § 611 BGB Rundfunk).

Die Gewährung von Urlaub bei einem „freien“ Mitarbeiter spricht zudem für eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation.

Freie Mitarbeiter bestimmen, „wann“ sie eingesetzt werden. Sie haben also eine freie Zeiteinteilung, das betrifft auch den Urlaub.

Die Weisungsfreiheit ist das entscheidende Merkmal für eine unabhängige Mitarbeiterschaft. Danach gilt als abhängig beschäftigter Mitarbeiter, wer seine Dienstleistungen im Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Ebenso wird ein festes Arbeitsverhältnis angenommen, wenn derjenige, der seine Dienstleistungen erbringt, in die Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Hierzu gehört auch die Urlaubsgewährung als besonders starkes Indiz für ein abhängiges Arbeitsverhältnis.

Freie Mitarbeiter sind im Gegensatz zu Ihren Arbeitnehmern grundsätzlich nicht versicherungspflichtig. Die Klärung der Versicherungspflicht erfolgt durch
- die Sozialversicherungsträger oder
- die Arbeitsgerichte, die letztendlich den richtigen Status
Ihres freien Mitarbeiters festlegen.

Die Sozialversicherungsträger haben den Sachverhalt der Statusklärung von Amts wegen durchzuführen. Da die Vermutungsregeln der Sozialversicherungspflicht durch die ersatzlose Streichung des Kriterienkatalogs des § 7 Absatz 4 SGB IV entfallen sind, werden wieder die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien anzuwenden sein.

Hiernach sind Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung (= Mitarbeiter-Eigenschaft) eine
- Tätigkeit nach Weisungen und
- eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers,
- also die persönliche Abhängigkeit des Beschäftigten.

Arbeitgeber-Tipp
Wenn Sie ganz sicher sein wollen, können Sie das so genannte Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) nach § 7a SGB IV einleiten.

Das hierfür erforderliche Antragsformular erhalten Sie bei der zuständigen Krankenkasse.

(Quelle: BWRmed!a)

Falsch! Es gibt ein besonderes Risiko beim Einsatz freier Mitarbeiter. Das, was Sie im Vertrag mit dem freien Mitarbeiter vereinbart haben, zählt nicht. Entscheidend für die Bewertung als freier Mitarbeiter ist allein die tatsächliche Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses des freien Mitarbeiters. Ist sie so gestaltet, wie die eines angestellten Mitarbeiters, kann hier leicht ein Fall der so genannten Scheinselbstständigkeit vorliegen. Die Vertragsbezeichnung als freier Mitarbeiter nützt Ihnen als Arbeitgeber nichts, wenn Sie in der tatsächlichen Handhabe Verhältnisse schaffen, die einer selbstständigen Tätigkeit widersprechen (BAG, Urteil vom 22.04.1998, Aktenzeichen: 5 AZR 191/97; in: NZA 1998, Seite 1275).

Die Folgen für Sie sind dann hart: Stellt sich später heraus, dass Ihr vermeintlich freier Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer ist, haben Sie ungewollt einen neuen Mitarbeiter. Die Scheinselbstständigkeit führt dazu, dass Sie sich auf erhebliche Nachforderungsansprüche des Finanzamts und der Sozialversicherungsträger einstellen müssen.

Achten Sie also darauf, dass nicht nur im Arbeitsvertrag die freie Mitarbeit beschrieben wurde, sondern dass sie auch tatsächlich gelebt wird. Behandeln Sie einen freien Mitarbeiter niemals wie einen angestellten Mitarbeiter, das heißt wie einen abhängig beschäftigten Mitarbeiter Ihres Betriebs, das heißt konkret:

- Vermeiden Sie möglichst eine betriebliche Eingliederung, etwa durch Aufnahme in das betriebliche Telefonverzeichnis, die feste Zuordnung eines eigenen Büros oder Zuordnung zu einem bestimmten Vorgesetzten.

- Leisten Sie niemals Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall an freie Mit- arbeiter.

- Lassen Sie freie Mitarbeiter niemals an der betrieblichen Zeiterfassung teilnehmen. Auch das ist ein Indiz für ein Anstellungsverhältnis.

Zudem gelten für echte freie Mitarbeiter folgende Grundsätze, die Sie unbedingt umsetzen sollten:

- Echte freie Mitarbeiter üben eine unternehmerische Tätigkeit für ein fremdes Unternehmen aus.

- Freie Mitarbeiter tragen ein eigenes unternehmerisches Risiko. Für die Selbstständigkeit spricht daher die freiwillige Übernahme des unternehmerischen Risikos etwa durch eigene Preisgestaltung, Kapitaleinsatz oder ein eigenständiges Auftreten auf dem Markt, wie durch Werbung oder Gewerbeanmeldung sowie einer eigenständigen Organisation wie zum Beispiel eigenes Büro, Personal, Material oder eigener Briefkopf.

Selbstständig ist, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.

Selbstständige bestimmen auch, „wo“ sie arbeiten, das heißt, sie sind in der Wahl des Arbeitsortes grundsätzlich frei.

Freie Mitarbeiter haben im Regelfall verschiedene Auftraggeber zur selben Zeit.

Freie Mitarbeiter haben oft eigene Mitarbeiter, die ebenfalls zur Leis- tung der vereinbarten Dienste herangezogen werden.

Freie Mitarbeiter werden nicht aufgrund eines Arbeitsvertrags, sondern eines Dienst- oder Werkvertrags für Sie tätig. Beim Dienstvertrag wird eine selbstständige Dienstleistung vereinbart. Beim Werkvertrag wird keine Arbeitsleistung, sondern ein bestimmter Arbeitserfolg vereinbart.

Echte Selbstständige sind in der Sozialversicherung grundsätzlich nicht versicherungspflichtig und müssen ihre Einkommensteuer selbst abführen.

Freie Mitarbeiter erhalten nur für ihre tatsächlich geleistete Arbeit eine Vergütung.

Freie Mitarbeiter müssen für ihre Steuern und Altersversorgung selbst sorgen.

(Quelle: BWRmed!a)

Falsch! Viele Mitarbeiter denken, dass sie nach dem Ende der Elternzeit auf ihrer alten Stelle weiterbeschäftigt werden müssen. Das ist aber so
nicht richtig.

Ihr Mitarbeiter hat bei der Rückkehr aus der Elternzeit grundsätzlich keinen Anspruch auf seinen früheren Arbeitsplatz (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.04.2001, Aktenzeichen: 4 Sa 497/00).

Das gilt auch dann, wenn dieser noch frei ist. Sie müssen ihn lediglich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag beschäftigen. Je weniger konkret Sie also hier die Vereinbarungen getroffen haben, desto freier sind Sie in der Zuweisung des Arbeitsplatzes nach der Rückkehr aus der Elternzeit.

Sie dürfen Ihrem rückkehrenden Mitarbeiter im Rahmen Ihres Direktionsrechts einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbieten und ihn dort weiterbeschäftigen. Nur eine Schlechterstellung, insbesondere ein geringeres Entgelt, darf mit dieser Umsetzung nicht verbunden sein.

Wenn Sie die Fragen der folgenden Checkliste mit „Ja“ beantworten, können Sie Ihrem Mitarbeiter nach der Rückkehr aus der Elternzeit eine andere Stelle im Betrieb zuweisen:

- Hält sich die geplante Beschäftigung im Rahmen des im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgabenbereichs?
- Ist der Arbeitsplatz, den Sie dem Mitarbeiter nach der Rückkehr anbieten, gleichwertig mit dem Arbeitsplatz, den er vorher eingenommen hat?
- Ist der neue Arbeitsplatz zumutbar, insbesondere hinsichtlich der Entlohnung?

(Quelle: BWRmed!a)

Nach dem Ende der Elternzeit leben die alten Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrags wieder auf. Ihr Mitarbeiter muss am 1. Arbeitstag nach dem Ende der Elternzeit wieder zur Arbeit erscheinen. Eine besondere Aufforderung müssen Sie ihm nicht zukommen lassen.

War Ihr Mitarbeiter während seiner Elternzeit in Ihrem Betrieb teilzeitbeschäftigt, kann er nur verlangen, wieder mit seiner ursprünglich geltenden Arbeitszeit beschäftigt zu werden, § 15 Absatz 5 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Andererseits wollen viele Eltern nach der Elternzeit weiterhin in Teilzeit arbeiten, um genügend Zeit für das Kind zu haben. Verlangt Ihr Mitarbeiter nach 2 Jahren Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung, kann er dies nur auf der Grundlage von § 15 Absatz 4 BEEG, wenn er für das 3. Lebensjahr des Kindes noch Elternzeit nimmt, oder § 8 TzBfG ohne Elternzeit.

Klären Sie mit Ihrem Mitarbeiter, was er konkret wünscht. Denn bei einer Teilzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat er später kein Recht, zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren.

(Quelle: BWRmed!a)

Falsch! Ein fataler Fehler, der in der Praxis immer wieder auftaucht. Anlässlich der Vertragsverlängerung eines befristet eingesetzten Mitarbeiters erhält dieser eine Gehaltsveränderung. Die Rechtsfolge ist einfach: Dieser Mitarbeiter hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag!

Als Arbeitgeber müssen Sie bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund darauf achten, dass Sie die Vertragsinhalte nicht verändern (BAG, Urteil vom 16.01.2008, Aktenzeichen: 7 AZR 603/06; in: Pressemitteilung-BAG Nr. 2/08). Es muss sich um eine bloße Vertragsverlängerung handeln. Alle anderen arbeitsvertraglichen Bedingungen müssen unverändert bleiben.

Sie müssen also nicht nur den Verlängerungsvertrag vor Ablauf des laufenden Vertrags vereinbaren, sondern auch die bisherigen Vertragsbedingungen unverändert lassen.

Denn keine Verlängerung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt vor, wenn Sie ein unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließendes Arbeitsverhältnis unter gleichzeitiger Änderung des Vertragsinhalts schließen (BAG, Urteil vom 23.08.2006, Aktenzeichen: 7 AZR 12/06; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2007, Seite 204).

So sollten Sie als Arbeitgeber es auch bei ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen unterlassen, einen gegenüber dem ursprünglichen Erstvertrag höheren Lohn zu vereinbaren, weil dies die Vertragsbedingungen doch verändern würde (BAG, Urteil vom 15.01.03, Aktenzeichen: 7 AZR 534/02; in: AP Nr. 19 zu § 1 BeschFG 1996).

Lediglich eine arbeitsvertragliche Umsetzung von Ansprüchen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, ist unschädlich im Sinne des sich aus § 14 Absatz 2 TzBfG ergebenden Veränderungsver- bots (LAG Bremen, Urteil vom 25.08.05, Aktenzeichen: 3 Sa 282/04).

Vorsicht! Sollten Sie als Arbeitgeber dieses Änderungsverbot nicht beachten, ist die Verlängerung unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag, § 16 Satz 1 TzBfG.

Nutzen Sie die folgende Musterformulierung für Ihre Verlängerungsverträge, mit der Sie sicherstellen, dass tatsächlich nur eine Verlängerung des befristeten Einsatzes erfolgt:

Zwischen der Firma Musterfirma – Arbeitgeber –

und

Frau/Herrn Mustermann – Arbeitnehmer –

wird nachfolgender Verlängerungsvertrag geschlossen:

Der zwischen den Parteien … am … geschlossene befristete Arbeitsvertrag in der Fassung des Änderungsvertrags vom … (nur falls Sie zwischenzeitlich Änderungen vereinbart haben) wird zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen über das vereinbarte Befristungsende hinaus nunmehr bis zum … befristet verlängert.

___________
Ort, Datum,
________________________        ________________________
Unterschrift Arbeitgeber     Unterschrift Mitarbeiter

(Quelle: BWRmed!a)

Falsch! Als Arbeitgeber können Sie die tägliche Arbeitszeit nicht einseitig über Ihr Direktionsrecht vorgeben. Das Arbeitszeitrecht im Arbeitszeitgesetz ist eine der wesentlichen Schutznormen zu Gunsten Ihrer Mitarbeiter. Es dient in erster Linie deren Gesundheitsschutz.

Meist enthalten die Arbeitsverträge keine konkrete Vereinbarung über die Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters. Maßgeblich ist in der Regel für jedes Arbeitsverhältnis die Dauer der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit. Sie wird meist in Kollektivvereinbarungen, also in Tarifverträgen oder Betriebs- vereinbarungen, festgelegt. Der Tarifvertrag ist für Ihren Mitarbeiter nur dann zwingend, wenn Sie als Arbeitgeber und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden sind, also Sie als Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband sind und Ihr Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist. Eine Ausnahme gilt für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder wenn Sie im Arbeitsvertrag die Geltung eines konkreten Tarifvertrags vereinbart haben.

Sofern keine tarifvertragliche Bestimmung besteht, kann eine arbeitsvertragliche Musterformulierung wie folgt lauten:

Arbeitszeit
Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.

Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach der jeweils gültigen Arbeitszeitregelung, die automatisch Bestandteil dieses Vertrags wird.“
Nur dann, wenn kein Tarifvertrag gilt und keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters besteht, dürfen Sie als Arbeitgeber über Ihr Direktionsrecht die Arbeitszeit festlegen.

Mit Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber dürfen Sie im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen unter anderem auch die Anzahl der Nachtschichten festlegen und die Bereitschaftsdienste näher konkretisieren.

Wichtiger Hinweis!
Ein besonderes Praxis-Problem können Überstunden werden. Denn hier sind Sie nur mittels Direktionsrechts berechtigt, diese anzuordnen, wenn Sie sich dieses Recht im Arbeitsvertrag ausdrücklich gesichert haben.
So eine Klausel in Ihren Arbeitsverträgen können Sie wie folgt formulieren:

Überstunden
Der Mitarbeiter erklärt sich zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit bereit, sofern diese sich im gesetzlich zulässigen Umfang bewegen.
Voraussetzung für die Leistung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit ist, dass der Arbeitgeber dies mit dem Mitarbeiter vereinbart und angeordnet hat oder aber, dass diese Überstunden aus dringenden betrieblichen Interessen, zum Beispiel in Notfällen, erforderlich werden.“

Wichtiger Hinweis!
Prüfen Sie Ihre betrieblichen Besonderheiten. Denn auch durch einen Tarifvertrag oder eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung kann Ihnen als Arbeitgeber das Recht zustehen, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit einseitig zu verlängern.

(Quelle: BWRmed!a)

„Das AGG spielt in meinem betrieblichen Alltag keine Rolle!“

Falsch! Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht jeden Arbeitgeber etwas an. Dieses neue Gesetz verpflichtet Sie jetzt zum Handeln, wo früher auch noch eine einvernehmliche Lösung möglich war. Dass mit dem AGG nicht zu spaßen ist, zeigt eine Reihe von aktuellen Gerichtsentscheidungen.

Prüfen Sie deshalb, ob das AGG nicht auch Ihren Betrieb direkt betrifft, zum Beispiel:

- wegen eines Entschädigungsanspruchs im Rahmen des Einstellungsverfahrens. Hier kann es schnell passieren, dass ein objektiv für die Stelle geeigneter Bewerber diesen Anspruch Ihnen gegenüber geltend macht, weil er sich durch Ihre Bewerberauswahl benachteiligt fühlt (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Beschluss vom 13.08.2007, Aktenzeichen: 3 Ta 119/07);

- wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Einstellung vorliegt. Das kann schon dann der Fall sein, wenn ein Geschlecht im Auswahlverfahren signifikant geringer vertreten ist als das andere Geschlecht in der Gruppe aller Bewerber (Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart, Urteil vom 26.04.2007, Aktenzeichen: 15 Ca 11133/06);

- bei einem Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung. Das kann der Fall sein, wenn Sie einen älteren Mitarbeiter, der sich betriebsintern auf eine neue Position bewirbt, wegen seines Alters ablehnen (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 25.06.2007, Aktenzeichen: 11 Ca 8952/06);

- beim Diskriminierungsverbot gegenüber behinderten Mitarbeitern oder behinderten Bewerbern (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 03.04.2007, Aktenzeichen: 9 AZR 823/06).

Mit der folgenden Checkliste machen Sie Ihren Betrieb AGG-sicher:

Punkt 1: Schulung aller Mitarbeiter und Führungskräfte Schulungen für Mitarbeiter oder Informationsveranstaltung oder Aufklärungsschreiben

Punkt 2: Stellenprofile neu beschreiben – Geschlechtsneutrale Stellenprofile – Kontrolle der endgültigen Profile – 4-Augen-Prinzip vor Veröffentlichung – Intensive Beschreibung der Tätigkeit

Punkt 3: Neue Standards für Bewerbungs- und Vorstellungsverfahren einführen

- Teilnahmekriterien festlegen – Personalfragebogen AGG-sicher gestalten – Mindestens 2 Vertreter des Betriebs bei Bewerber-Gesprächen – Dokumentation des Gesprächs – Aufbewahrung der Dokumentation

Punkt 4: Temporäres Aufbewahren von Bewerbungsunterlagen

- Dokumentation 3 Monate aufbewahren Hierzu gehören: – Stellenausschreibung – Anschreiben des Bewerbers – Bewerbungsunterlagen (Kopie) – Notizen zu eventuellen AGG-Merkmalen – interne Notizen zum Gespräch und zur Entscheidung – Kopie des Absageschreibens

Punkt 5: Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen auf AGG-Tauglichkeit überprüfen

- Alt-Arbeitsverträge prüfen – Alt-Betriebsvereinbarungen prüfen

(Quelle: BWRmed!a)

„Auch wenn ich den Mitarbeiter bereits abgemahnt habe, kann ich trotzdem auch noch wegen derselben Sache kündigen!“

Falsch! Eine Abmahnung verbraucht Ihr Kündigungsrecht. Sie müssen sich also bei einem Pflichtverstoß entscheiden: Abmahnung oder Kündigung. Haben Sie den Mitarbeiter wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abgemahnt, können Sie ihm wegen desselben Vorfalls nicht mehr kündigen.

Durch die Abmahnung haben Sie zum Ausdruck gebracht, dass Sie den Vorfall nicht als so schwerwiegend ansehen, dass er eine Kündigung rechtfertigen würde.

4 wichtige Punkte sind zu beachten:

1. Mahnen Sie ab, verzichten Sie zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit.

2. Kündigen Sie unmittelbar nach einer Abmahnung, spricht dies dafür, dass auch die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist.

3. Ihre Kündigung können Sie dann nur noch „retten“, wenn Sie vor Gericht beweisen können, dass Sie die Kündigung wegen einer weiteren, gleichartigen Pflichtwidrigkeit als der abgemahnten ausgesprochen haben.

4. Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach hat Ihr Mitarbeiter Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entnommen wird.

Was Sie als Arbeitgeber bei jeder Abmahnung tun sollten:

Aus Beweisgründen immer schriftlich abmahnen.

Den Sachverhalt Ihrer Abmahnung sorgfältig prüfen.

Das beanstandete Verhalten konkret benennen.

Jeden einzelnen Pflichtverstoß gesondert abmahnen, Sammelabmahnungen unbedingt vermeiden.

Abmahnungen kurzfristig nach Pflichtverstoß aussprechen.

Dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

Nach 2 gleichartigen Abmahnungen tatsächlich beim nächsten gleich gelagerten Verstoß eine Kündigung in Betracht ziehen.

Zugang der Abmahnung möglichst durch Empfangsbestätigung sichern.

Verweigert Ihr Mitarbeiter die Annahme, Zeugen heranziehen.

Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach Entnahme aus der Personalakte.

Abmahnungen sind mitbestimmungsfrei. Ihr Betriebsrat hat kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht.

(Quelle: BWRmedia)